撞牆
接下來兩個月, 進入了低谷, 履歷投了以後, 要嘛無消無息, 要嘛罐頭信直接拒絕, 連第一關都進不了. 覺得刷題根本沒意義, 開始檢討履歷是不是有問題, 還花了 $189 找 TopResume 幫我改, 但這錢花得非常不值得, 他給出來的版本就是一個 template, 可以適用於任何人, 沒有彰顯出我的獨特之處. 為了增加可以投的職缺範圍, 開始把 Technical Project Manager 也加進來, 但依舊沒有起色. 這時我決定轉換心情, 開始去 Coursera 上 Scala 的課, 如果要從頭開始, 就學一下當紅的吧.
後來阿昭的老公介紹一個做Defi (區塊鏈的金融應用) 的新創職缺, 之前我雖然曾經在一家區塊鏈新創工作過, 但印象非常不好, 也不算有學到區塊鏈的核心技術, 所以沒有在履歷上列出來. 不過阿昭老公鼓勵我應該全列上去, 包括我自己建立 MINEBOOK 掘冊, 還有參加 g0v 的經歷都應該寫上去. 美國人欣賞新創的精神, 這點跟台灣很不一樣, headhunter 會跟你說不要把失敗的創業經驗列上去, 因為沒有加分, 反而會讓老闆覺得你是個不穩定的員工.
把這些經歷都加上去以後, 的確比較常收到 Recruiter 的訊息, 主要都是Engineering Manager 的職位. 原本覺得對美國文化還不熟, 不要一開始就找 people management 的職位, 但既然有人會感興趣, 就把 Engineering Manager 也加進職缺搜尋範圍吧. 現在只求給個機會, 不管哪個位置都好.
我甚至加入了一個外包網站(https://turing.com/) , 也通過他們的審核, 後來覺得它給的條件很不好, 需要在電腦上裝計時軟體(嚴重侵犯隱私), 而且如果合作愉快的話, 也不能直接去客戶那邊上班(要間隔兩年) , 在經歷上也沒有加分, 決定還是找正常的全職工作.
臨門一腳?
美國面試會分好幾個關卡, 第一關是 HR, 第二關是 Hiring Manger(未來的直屬長官), 第三關 Technical screen (二, 三關可能順序掉換), Technical screen 可能是線上 coding, 也可能是線下題目, 面試前請你準備, 然後在面試的時候討論你的做法. 第四關是 panel interview, 會跟你未來的同事, 可能合作的團隊成員見面, 車輪戰或是集體面試, 如果沒有疫情, 通常會是 onsite interview. 十月與十一月有三次面試機會進到最後一關, 記錄一下當時面試碰到的問題.
這是阿昭老公介紹的機會, 由三個 berkely 的學弟妹所創立, 在區塊鏈上面提供買賣 option 的服務. 因為準備這家面試, 才知道現在的區塊鏈在紅什麼, Defi 感覺比之前區塊鏈提出的服務都有前景.
第一次與第二次面試都與 CTO 進行, 第一次比較偏 Behavior Interview, 會問像是「What is your strength? 」, 「What is your weakness?」, 「What is your role in the team?」, 「What is your favorite role in the team?」, 「What is your less favorite role in the team?」等等, 第二次是Technical Interview, 她先解釋 option 的觀念給我聽, 然後請我說明如果要設計一個買賣 option 的平台, 要考慮哪些部份, 我講了初步的想法, 她就會再增加一點情境, 例如如果要服務更多使用者的話會怎樣, 如果要考慮option的執行時間, option的價格會不會變化, 怎麼變化等等, 這次面試比較像是透過討論讓我更了解他們的產品.
第三次是跟另外兩個創辦人面試, 一個是CEO, 負責找錢, 一個是行銷, 負責對外, 除了一些常見的問題, 他們還問我「What is your favorite Defi service?」, 「What's your understanding about Defi?」等等「更Defi」的問題, 可惜我沒有用過任何 Defi 服務, 他們顯然有點失望. 這邊碰到比較特別的問題是他們強調可能需要常常加班, 問我可不可以接受, 這時候當然就要給出積極正向答案:「只要能讓我了解目標, 我願意努力完成, 就算需要加班也可以.」 啾咪.
我跟 CTO 聊得很愉快, 第二關面試完, 她就把開發中的 protocol git 權限開給我, 我可以直接 check out 下來, 看看 code, 跑跑測試, 讓我覺得很有機會. 不過我也跟她說明, 我 solidity 的經驗已經是三年前, 可說是趨近於 0, 但我很願意從頭學起. 不過最後我還是沒有得到這份工作. 基於他們的開發時程非常緊湊, 他們急需有更多solidity 經驗的人, 而我能貢獻的只有我的熱忱. 後來 CTO 回信給我: 「I really admired your incredible growth mindset and your passion for building products that users love. Your work ethic is something I deeply respect. I hope you feel comfortable reaching out to me as a resource.」不管是不是客套, 總之我很感激. 正如阿昭老公所說, 是正直的年輕人, 不是我以前碰到的區塊鏈騙子.
- E-banking system, 公司規模大約1000人
這家公司的 Recruiter 透過 Linkedin 聯絡我, 是 SRE Manager 職缺, 雖然我之前沒有專職做過 SRE , 而且其實很討厭 on call, 但機會找上門, 一定要把握.
由於是Manager的職缺, 所以問的問題比較偏 people management, 像是「你的領導風格為何」, 「你怎麼處理團隊內的衝突」, 「你有沒有開除過人? 什麼情況? 怎麼處理? 」, 「如果有成員績效不好, 你會怎麼處理?」, 「如果有A 與 B 兩種方法, 你會怎麼做決定?」, 「如果你的下屬總是用同樣方法處理, 但問題反覆發生, 你會怎麼處理?」等等, 比較特別的問題還有: 「你會跟下屬保持私下關係嗎?」, 「你可以在大眾面前演講嗎? 你有相關經驗嗎?」 (可能需要到其他部門推廣), 「成為 Manager 之後, 你覺得自己有什麼變化?」, 「如果下屬不接受新的文化, 你會怎麼處理?」 (可能是old IT culture 轉變成 Devops culture 的衝突吧). 最後一關 panel interview 總共有三個人, 一個是 Devops Manager (與應徵職位有職權上的重疊), 一個是 System Architect(純 technical ), 最後一個是 Senior Engieer(現在帶 team 的人), 一人一小時, 原本安排了四個, 好險最後取消一個, 車輪站面試結束, 真的會筋疲力盡.
我不太喜歡這家公司的 Recruiter, 聯絡的方式很奇怪. 第一關跟他面試完, 他說星期五會給我回覆, 我等到星期五都沒有收到回覆, 就寫 Linkedin 訊息問他, 結果他只回了一句 「I called and left you a voice message earlier this week...」我趕忙去聽了 voice message, 才聽到他約我星期五與 Hiring Manager 面試, 但時間早就過了, 我急忙回電, 結果講一講突然電話就斷了, 之後再打就打不通了, 我覺得有點莫名其妙, 為什麼不傳 Linkedin 訊息或寫email 跟我約時間, 只留了voice message, 而且留了voice message 後, 沒有收到我的回覆, 也不再傳 Linkedin 訊息來確認. 我以為我錯過了這個機會, 不僅打電話留言跟他道歉錯過他的 voice message, 還傳 Linkedin 訊息給他再次致歉, 都沒有回應. 沒想到隔週一打電話過去, 他又一付沒事樣的跟我約週五進行第二關面試.
最後一關面試結束的那個週末我跑去露營, 露營地完全沒有收訊, 回來以後, 又收到他的 voice message, 要我回電給他( 我因為上次教訓, 都會主動聽聽看有沒有語音留言, 尤其上個禮拜面試完, 這個禮拜應該有結果了). 我心想如果是拒絕, 應該直接講就好了, 要我回電, 應該是有事情要跟我討論吧, 例如 offer, 而且上個禮拜的面試過程沒有印象碰到什麼回答不出來的問題, 於是我抱著期待回電, 結果劈頭又聽到熟悉的台詞「move forward with other candidates」, 我當場有點愣住, 好不容易擠出一句「Do you have any feedback that you can share with me?」, 結果也是簡單一句「No」, 啊, 被句點了, 只好假裝有禮貌的說句「Really appreciate your time to take interview with me」結束電話. 幹—嘛—不—留—言—直—接—拒—絕—我 ?! 要我打電話回去, 也沒有要多跟我講什麼呀, 真的是謎一般, 令人惱怒的操作.
同一天, 我也收到上一家 Defi 新創的拒絕信, 雙重打擊, 決定耍廢一天.
這間公司想要找 Head of Software, 職缺是 headhunter 公司開的, 所以第一通電話其實是 headhunter, 他跟 HR 一樣, 主要是了解我的工作經歷, 是否能夠合法在美工作, 與薪資期待, 還有介紹公司與職位, headhunter 表示會把我的資料給客戶, 但之後就沒有下文, 我以為沒戲了, 沒想到突然有一天 (間隔快三個星期) 收到這間公司的 HR 來信約面試時間.
順利走過第一關, 第二關是 Technical screen, 與兩個 Senior Engineer 面試 (其中一個是台灣人), 有個線下作業, 討論了一下作業內容, 例如「有什麼問題, 是你寫測試的時候發現的呢?」, 「如果今天規模擴大, 哪些地方需要更動」, 其他的問題包括「你在code review的時候, 會在意哪些?」, 「如果做的過程中, requirement 變動, 你會怎麼處理?」, 第三關跟 Hiring manager, 也就是CTO, 問了很多測試相關, 「你會怎麼安排測試?」, 「怎麼做unit test? 怎麼做integration test? 」, 「人手不足的情況下, 你會怎麼做?」, 「你怎麼跑Agile?」, 還有一些之前碰過的 people management 相關問題, 像是有沒有開除過人, 怎麼處理績效不好的人等等.
第四關panel interview, 是我第一次 onsite interview, 真的前往他們在 downtown 的辦公室, 好在他們的面試安排在頂樓開放空間, 我見到了 CEO, CTO, Head of Hardware, Head of Product, 兩個 Firmware Engineer, 與兩個 Senior Engineer (第二關面試見過).
Onsite interview 切成了五個 session, 第一個 session 是自我介紹, 第二個 session 是與 leader level 面試, 他們事前出了一個線下作業, 請我規劃一個 smart watch project的時程與人力分配, 他們一直針對「人力不足」的情境追問, 「如果現在有十個人力, 你會怎麼規劃?」, 「如果現在只有七個人力, 你會減少哪些配置?」, 「如果現在只有五個人呢?」, 看來人力很不夠呀. 另一個重點是問我從前與 hardware 合作的經驗, 「你曾經有碰過哪些問題? 怎麼處理?」, 硬體與軟體合作最大的困難是硬體會先開發, 而且定案以後就很難改, 像這家公司開發機器人, 硬體開發時間與軟體開發有六個月的時間差, 想像一下網站開發, 前後端整合隔了六個月, 前端整合的時候, 才發現當初後端的 Interface 這樣開, 根本不能用呀, 結果後端兩手一攤說改不動, 或是整合的時候, 最初的需求早就變了, 只能用前端來加工才能符合需求, 這就是軟硬體整合時, 軟體常常面對的困境.
第三個 session 是與未來的 team member 見面, 今天來的是兩個 Firmware Engineer, 一個 SRE (台灣人), 一個 Full Stack Engineer, 一開始有點面面相覷, 不知道要怎麼進行, 好險 SRE 出來救援, 他簡單說明一下現在的 project 內容 , 然後每個人說明他們正在進行的工作, 我就可以繼續了解他們碰到什麼問題, 與其他部門合作的狀況等等, 他們想要了解我會怎麼處理他們碰到的問題, 例如「需求一直改, 一直來, 怎麼處理?」或是「要如何兼顧已經上線的第一代機器人與開發中的第二代機器人? 」等等.
第四個 session 應該是跟 CEO 和 CTO 見面, 不過實際上我只見到了 CTO, CEO 不知去哪忙了, 在這個 session 裡, CTO 問了更多我怎麼處理跨部門溝通與對上溝通, 「當CEO是個 dreamer, 你是個 doer, 你會怎麼說服 CEO 這個不可行? 」(感覺是CTO本人碰到的問題) 「你怎麼說服跟你同一個level的主管? 」等等, 同時間我也可以更深入的問他一些問題, 像是他的管理風格, 公司的競爭對手, 公司的定位. CTO 表示目前公司裡, 大部份是機器人領域的博士, 但缺乏軟體與業界的人才, 感覺比較像學校實驗室風格, 而非商業公司.
第五個 session 是跟 HR 見面, 他會詢問一下今天每個 session 的狀況與我的感受, 另外, 因為他們的業務需要進醫院, 所以也解釋一下在疫情之下的公司政策. 此次的 onsite interview 從 1:30 進行到 5:00, 相當筋疲力盡.
在我開始面試流程之後, headhunter 聯絡的很勤快, 想要了解我的面試情況, 他說明佣金是跟客戶收, 我不需要付他們佣金, 如果有想要的薪資或福利, 也可以讓他們知道, 他們會幫忙溝通. 不過最後我沒有拿到這份工作, 他們給 headhunter 的答覆是覺得我的經驗更適用於大一點的公司. 我想應該是人力不足的問題回答沒有讓他們滿意, 事後回想, 第四個 session 時, CEO 就沒有出現, 應該就是個「沒有興趣」的警訊.
